Arbeitsentgelt
Die Entgeltzahlung ist die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Die Bestimmung der angemessenen Höhe des Entgelts bereitet oft Schwierigkeiten. Grundsätzlich unterliegt sie der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein konkreter Anspruch auf eine bestimmte Höhe kann sich unter anderem aber auch aus Gesetz, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Zum 1. Januar 2025 gilt ein bundeseinheitlicher gesetzlicher Mindestlohn von 12,82 Euro.
Das Mindestlohngesetz gilt für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind – unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit oder ihrem Wohnsitz. Vom Mindestlohn ausgenommen sind unter anderem Kinder und Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes und ehrenamtlich Tätige. Praktikanten bekommen grundsätzlich den Mindestlohn – es gibt aber eine detaillierte differenzierte Ausnahmereglung.
Neben dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG kann sich ein verbindlicher Mindestlohn auch aus folgenden Vorschriften ergeben:
- Allgemeinverbindlicherklärung nach Tarifvertragsgesetz (TVG)
- Rechtsverordnung nach Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG)
- Lohnuntergrenze aufgrund Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Mindestlöhne nach diesen Vorschriften gehen dem allgemeinen Mindestlohn nach dem MiLoG vor, sofern der allgemeine gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten wird.
Eine Übersicht zu den nach TVG, AEntG und AÜG geltenden Mindestlöhnen finden Sie auf der Internetseite des Zolls.
Ein verbindlicher Anspruch auf eine bestimmte Entlohnung kann sich aus einem Tarifvertrag ergeben. Der Tarifvertrag regelt die Pflichten und Rechte der Tarifvertragsparteien und trifft Regelungen insbesondere über den Abschluss, den Inhalt und die Beendigung der erfassten Arbeitsverhältnisse. Er kann von einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband beziehungsweise einem einzelnen Arbeitgeber abgeschlossen werden. Rechtsgrundlage für das Tarifrecht ist das Tarifvertragsgesetz (TVG).
Wann besteht Tarifbindung?
- Sie sind Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der den Tarifvertrag abgeschlossen hat, oder Sie haben den Tarifvertrag selbst abgeschlossen (sogenannter Firmen- oder Haustarifvertrag) und der Arbeitnehmer ist Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft oder
- Sie haben einen Tarifvertrag durch einzelvertragliche Bezugnahme zum Gegenstand eines Arbeitsvertrags gemacht oder
- der Tarifvertrag wurde durch das Bundesarbeitsministerium für allgemein verbindlich erklärt.
Gilt kein Tarifvertrag oder lässt dieser eine Betriebsvereinbarung hierüber ausdrücklich zu, kann sich ein Anspruch auf eine bestimmte Entgelthöhe auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Sind im konkreten Arbeitsverhältnis ausnahmsweise die gesetzlichen Mindestlöhne nicht anwendbar beziehungsweise sollen diese überschritten werden und besteht auch keine tarifvertragliche Pflicht, einen bestimmten Lohn zu bezahlen, so können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Höhe des Arbeitsentgelts grundsätzlich frei vereinbaren.
Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen die guten Sitten im Sinne von § 138 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt. Die Vereinbarung ist dann nichtig. Das tatsächlich zu zahlende Entgelt bemisst sich an der üblichen Höhe.
Wird die Unerfahrenheit oder eine Zwangslage des Arbeitnehmers ausgenutzt, so kann ein Fall von § 138 Absatz 2 BGB vorliegen und der strafrechtliche Wuchertatbestand des § 291 Absatz 1 Satz 1 Nr. 3 Strafgesetzbuch erfüllt sein. Ein auffälliges Missverhältnis und Lohnwucher sind nach der Rechtsprechung anzunehmen, wenn weniger als zwei Drittel des tariflichen oder üblichen Lohns gezahlt werden.
Ausgangspunkt zur Festlegung des Wertes der Arbeitsleistung sind die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der Tariflohn gezahlt wird. Liegt die verkehrsübliche Vergütung unterhalb des Tariflohns, ist zur Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung vom allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen (Bundesarbeitsgericht 5. Senat, Urteil vom 24. März 2004, Aktenzeichen 5 AZR 303/03).
Insbesondere muss beachtet werden, dass jegliche Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindestlohn beschränken, unwirksam sind. Gewährt der Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn nicht, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro geahndet werden kann.
